Emploi des seniors

En pleine tourmente économique, les entreprises se lancent dans la guerre des talents. “Le retour d’expérience et l’expertise sont de plus en plus recherchés par les entreprises”, souligne Radhia Amirat, responsable de la commission sociale du syndicat national des entreprises de portage salarial et présidente de l’observatoire paritaire du portage salarial. Béatrice McCallum met aussi les entreprises face à leurs contradictions : “Le senior apporte de la stabilité,du recul,une vision plus large. Relativiser et apporter de la sérénité en cette période où la panique empêche parfois de bien réfléchir est un atout: un senior m’a dit qu’il avait connu 9 crises donc que la nouvelle ne lui faisait pas peur.” En outre, “les entreprises qui ont de plus en plus de postes à durée de vie courte devraient se tourner vers les seniors”, invite Philippe Bouchard. Sans compter sur le fait que les compétences ne se perdent pas avec l’âge. Si le chargé de mission Diversité chez Randstad reconnaît que les seniors peuvent rencontrer des difficultés avec les nouvelles technologies, “ils ont toutefois d’autres compétences disparues aujourd’hui. Comme les travaux pénibles sont de plus en plus rares, il n’y a pas de raison qu’un senior ne soit plus apte physiquement à travailler. Un créatif reste un créatif,à 25 ans comme à 55 ans. Et ceux qui refusent d’employer des seniors devraient savoir que la jeunesse ne préserve pas de la maladie et qu’ils vieilliront eux aussi. C’est donc plus un problème de société que de travail”. Les plus de 55 ans auraient aussi tendance à faire preuve de plus de motivation, d’une part parce qu’ils sont moins pris par leur vie familiale – leurs enfants sont grands -,d’autre part,“parce qu’ils savent, plus que la jeune génération, qu’ils doivent en faire plus pour garder leur place. Les entreprises n’y ont pas encore vu un atout”,regrette Philippe Bouchard.

Ressource de transition

Des nouvelles niches d’emplois, sur le modèle anglo- saxon,se développent pourtant en France. Le management, le coaching, la formation ou le conseil sont devenus les domaines où les seniors sont valorisés, où un grand âge devient un critère positif.Des emplois qui restent toutefois précaires puisque les seniors n’intéressent que dans le cadre de missions ponctuelles.Les entreprises cherchent de l’expertise valorisée par l’âge qui pourtant devient un handicap quand il s’agit de CDI. “Elles préfèrent le caractère ponctuel,la flexibilité”, souligne Dominique Hervieu, soutenu par Nathalie Olivier: “Un chef d’entreprise ne peut plus diriger seul, il doit s’entourer de conseils,d’avis extérieurs,sous-traiter. Là les seniors ont leur carte à jouer.” C’est notamment le cas du management de transition qui reste un des rares métiers à réhabiliter les plus de 50 ans. Le manager de transition intervient sur une période donnée pour mener à bien un projet mais surtout lors d’une période de crise que l’entreprise ne peut résoudre en interne,dans le cadre notamment d’un redressement, d’une acquisition ou d’un assainissement.En ces temps de crise,les managers de transition sont les bienvenus.D’après une étude réalisée par Robert Half Management Resources, 63 % des entreprises françaises s’attendent à une augmentation d’ici deux ans du recours au management de transition.D’après cette enquête,89% des entreprises songeaient dès l’été dernier à faire appel à un manager de transition en cas de récession. L’idée était même acquise pour 33 % d’entre elles.Philippe Bouchard soulève,une fois de plus, la contradiction : “Les grandes entreprises ont mis des seniors à la porte pour les faire ensuite revenir comme consultants,cette fois-ci en payant 4 fois plus cher. ” Et là,si les entreprises ne demandent jamais explicitement une personne âgée pour ces missions,elle ont plutôt tendance à choisir un manager de transition de 50 ans plutôt qu’un de 35 ans qui paraîtra plus balbutiant pour un poste ou une mission à haut niveau.Un âge avancé,en plus de positiver un parcours et une expérience par l’acquisition d’un savoir- faire, rassure. “Le manager de transition ne cherche pas à s’installer,il est autonome et complètement axé sur sa mission et sa contribution.Il ne perturbe pas les ambitions internes”, explique Dominique Hervieu.En ces temps où les entreprises voient plus à court terme,la flexibilité de ce métier séduit.

Clients du portage salarial

Entre 20 et 25 % des managers de transition utilisent le portage salarial.Cette nouvelle forme de travail permet d’assurer des missions en toute autonomie en gardant le statut de salarié.Les salariés “portés”perçoivent une rémunération garantie (produit des temps travaillés et des salaires horaires définis dans la convention collective) et un complément de rémunération en fonction du taux de facturation et des encaissements.Les seniors représentent plus d’un tiers (39 %) des consultants portés par les sociétés du Syndicat national des entreprises de portage salarial (Sneps).Si le portage salarial séduit autant les seniors,c’est qu’il nécessite des expériences pointues,une grande autonomie et un réseau important.Le porté senior garde l’initiative des contacts,fait bénéficier une ou plusieurs entreprises de son savoir-faire et son âge devient un véritable atout. “Le portage salarial, au départ créé par des seniors pour les seniors, a été notamment une des solutions au chômage des seniors prônées par le gouvernement en 2007”,rappelle Radhia Amirat.Il est désormais inscrit dans le code du travail depuis 2008.Toutefois, certaines nuances sont requises : “Il reste beaucoup à faire pour éviter le dumping social.Le portage salarial est une prestation de service,pas un remplacement de poste,il ne doit pas être une nouvelle forme de travail intérimaire.Si c’est le cas,les seniors partiront pour créer des sociétés qu’ils ne sauront pas forcément gérer”,reconnaît Radhia Amirat. Nathalie Olivier soulève un autre problème : “Le portage salarial regroupe beaucoup de personnes qui se lancent dans le conseil par dépit,parce qu’elles n’ont pu être embauchées ailleurs.Le pire,ce sont les anciens dirigeants de grandes entreprises qui se retrouvent à faire du conseil auprès des PME.Ils n’en connaissent pas le fonctionnement et ne savent pas travailler seuls car trop habitués à avoir été entourés d’assistants.” Yves Veulliet dénonce, quant à lui, “une manière viciée” qui à long terme va être préjudiciable à l’entreprise cliente : “Le management de transition,les missions de conseil sont des solutions que recherchent les entreprises dont les prérogatives sont de réduire le personnel.Les frais en matière de gestion du personnel sont en apparence diminués puisque les missions passent en honoraires et ne sont donc pas soumises aux charges sociales.Mais comme le besoin de compétences,lui,ne diminue pas,ils feront appel à des missions qu’ils paieront plus cher.”

Repreneurs d’entreprise en puissance

Béatrice McCallum chez Hudson encourage les entreprises à penser au senior dans le cas d’une cession d’activité : “La crise et leur âge obligent les seniors à avoir de nouveaux réflexes,ils prennent plus de risques. Ils ont le capital, l’expérience d’une carrière, savent qu’ils n’auront pas de CDI,sont plus sereins : ils réunissent toutes les conditions pour créer ou reprendre une entreprise.” Et cela tombe bien, pour Dominique Hervieu, “en France, plus qu’ailleurs, nous manquons terriblement de repreneurs”. Les entreprises en difficulté ou en problème de succession devraient donc piocher dans le vivier des seniors. Mais là encore,“tous les seniors ne sont pas aptes.Entreprendre c’est avant tout un état d’esprit”, met en garde Philippe Bouchard.

Tuteurs potentiels

Quant aux seniors déjà en place dans l’entreprise, plutôt que de penser à s’en débarrasser,Yves Veulliet invite les entreprises à bien réfléchir au préjudice qu’un mauvais départ peut entraîner : “Un senior qui part et à qui on n’aura pas donné l’envie de communiquer sa connaissance va créer un vide dont l’entreprise est sûre de souffrir, car elle ne sera plus à même d’offrir le même niveau de services.” Le responsable du programme Diversité pour l’Europe de l’Ouest chez IBM,entreprise dont “42 % des salariés sont des babyboomers”, encourage les entreprises à développer le tutorat afin de préserver les connaissances. C’est pour lui “du bons sens puisque le vieillissement de la population en Europe va bientôt poser le problème du transfert d’informations. La mémoire des seniors n’a pas de prix”. L’avenir est pour Yves Veulliet dans le travail intergénérationnel sur le mode de “chacun apporte sa pierre à l’édifice”. Chez IBM, “4 générations travaillent ensemble. Les plus de 60 ans peuvent continuer à se former et les managers sont régulièrement formés à gérer une équipe intergénérationnelle”, se félicite-t-il. Quoi qu’il en soit les experts sont plutôt confiants sur l’avenir professionnel des seniors.Et Philippe Bouchard de conclure : “Le babyboom va encore durer. Le nombre des 50-64 ans va augmenter de 26 % d’ici 2015 tandis que celui des 15-29 ans va diminuer de 7%. Les entreprises ne vont pas avoir d’autre choix que de puiser dans le vivier des seniors”.