Du temps de travail subi, au temps choisi : la promesse du portage salarial
Situation marquée par des absences au travail répétitives ou prolongées d’un ou plusieurs salariés, excluant les périodes prévues de congés1, la notion d’absentéisme au travail nous est familière. Ses conséquences néfastes ont en outre été maintes fois étudiées, avec un écho dont le caractère retentissant peut s’expliquer par sa prise en charge financière par la sécurité sociale, majoritairement par les cotisants salariés donc, cependant que le coût du présentéisme est quant à lui absorbé par les entreprises elles-mêmes.
Quelle réalité le concept de « présentéisme » désigne-t-il ? Quels en sont les enjeux ?
Trop de « temps perdu en entreprise » : le phénomène du présentéisme et ses enjeux
Loin de se résumer à « un alibi masculin pour éviter les tâches ménagères2 », le présentéisme renvoie bien davantage à « une situation où un salarié présent au travail connaît une forte baisse de productivité, parce qu’il est malade, en mal-être psychologique ou complètement démotivé, les trois facteurs pouvant se combiner3 ». Acception par où l’on comprend que c’est l’état physiologique sinon psychologique qui cause une dégradation importante de la performance du salarié. D’ailleurs, d’aucuns définissent simplement ce phénomène comme celui par lequel on se présente au travail sans y être mentalement.
Ce phénomène ne serait pas moins que deux fois plus coûteux que l’absentéisme4, et constitue un coût caché compris entre 2,67 et 4,86% de la masse salariale, c’est-à-dire entre 13,7 et 24,95 milliards d’euros par an5. Le coût est donc élevé pour l’entreprise, d’autant que présentéisme et absentéisme peuvent évidemment se cumuler, résultant (i) pour le premier en un coût direct important au détriment de l’entreprise, (ii) pour le second en un coût indirect non moins important et qui est notamment lié aux dysfonctionnements organisationnels que causent les absences.
En pointant en outre les conséquences de réunions mal organisées, lesquelles peuvent coûter à elles seules jusqu’à 100 000 euros par an, une récente étude6 amplifie le constat d’un temps massivement perdu en entreprise et appelle une urgente prise de conscience.
Les moyens de prévention et ses cruelles limites
S’agissant du présentéisme, il s’agit tout autant de prémunir les entreprises du gâchis de productivité que les salariés eux-mêmes des difficultés de santé qu’il engendre, les exposant en effet à ce que des spécialistes appellent le « burn-in », ou « démission intérieure7 », état qui précède le « burn-out » – c’est-à-dire schématiquement l’épuisement complet – et qui peut résulter des conditions de travail ou de la charge de travail elle-même8. Mais aussi aux troubles de sommeil, aux sentiments de déprime etc. Bref, conséquences de que l’on appelle le « présentéisme contraint ». Comment donc éviter d’en arriver là ?
Si ce sujet a donné lieu à de nombreuses études aux États-Unis9 – tant les conséquences macroéconomiques sont sérieuses – en France, on ne s’y intéresse vraiment que depuis peu en tant que tel, l’approche privilégiée jusqu’ici étant plus globalisante, puisqu’elle tenait à la question de la gestion du coût de la santé en entreprise.
Les mesures principales préventives peuvent concerner :
- le changement des conditions de travail ;
- l’établissement d’un meilleur équilibre entre effectif et charge de travail
- la reconnaissance du salarié : promotion, augmentation salariale etc. ;
- la préconisation d’un congé préventif lorsque les causes sont surtout personnelles ;
Seul problème pour l’employeur ? Détecter qu’il est face à une situation de présentéisme. Car comme le souligne Patrick Nestour10 dans le tout récent n°354 de Travail & Changement, « l’absentéisme est mesurable, alors que le présentéisme ne l’est pas », en sorte qu’il convient « d’apporter des pistes au management pour lui permettre de décrypter qu’il fait face à une problématique de présentéisme ».
C’est à cette difficile appréciation de la situation que le groupe de travail cité dans l’excellent Travail & Changement du premier trimestre 2014 entend mettre fin à travers des recommandations. On se rend toutefois compte que l’approche normative y est déconseillée, au profit d’une casuistique dont on ne semble pas prêt de se débarrasser : comme l’explique Denis Monneuse, sociologue, « le surprésentéisme n’intéresse pas les patrons et dirigeants d’entreprise français », notamment pour des raisons de représentation sociale, « le phénomène serait (…) exclusivement circonscrit à la population des cadres et ne ferait que traduire une exigence d’exemplarité ».
Retrouver une conception active du temps de travail avec le portage salarial
Nous nous refusons à nous enfermer dans l’alternative « subir le surprésentisme » / « attendre qu’il devienne un sujet prioritaire pour les patrons et dirigeants d’entreprise français », et la voie du portage salarial nous y encourage.
Selon en effet que l’on adopte le point de vue du bénéficiaire de la prestation ou celui du salarié porté, l’intérêt de cette innovante relation de travail, tout en se déclinant différemment, trouve son unité dans le rapport de confiance établi. Ainsi :
- pour l’entreprise client d’un porté, n’ayant pas de rapport contractuel avec l’interlocuteur dont elle sollicite l’expertise, il s’agit :
- d’une évidente opportunité de centrer ses coûts fixes sur son activité cœur de métier tout en gardant une forte réactivité pour répondre à des besoins occasionnels. Le bénéficiaire de la prestation n’a en effet pas à prendre en charge l’éventuel coût du travail entre deux missions : toutes les compétences sollicitées n’ont en effet pas vocation à être sollicitées en permanence ;
- d’un outil efficace et approprié aux besoins de souplesse des entreprises en matière de gestion des ressources humaines.
- pour le travailleur porté, qui organise comme il l’entend son rythme de travail, tant du point de vue des jours de la semaine travaillés que de l’amplitude horaire au sein de ces journées, il y trouvera des avantages listés par ailleurs sur notre site. Cette possibilité offerte d’aménager ses horaires participe d’une « meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée »qu’entend promouvoir l’ANACT à travers son accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 201311.
Pour le travailleur porté, l’exemplarité ne passe ainsi plus tant par le volume horaire de travail mais par la satisfaction du client véritablement bénéficiaire de la prestation dont on a bien voulu faire son métier. Ne subissez plus le « tic-tac » professionnel !
3 Lien Midori Consulting supra
5 Lien Midori Consulting supra
6http://www.economiematin.fr/news-entreprise-gestion-temps-contacts-adresse
7 http://www.irsst.qc.ca/media/documents/fr/prev/v22_01/34-38.pdf
9 Le grand spécialiste de cette question reste toutefois Ron Goetzel. Voir son blog sur ce lien : http://healthaffairs.org/blog/author/rongoetzel/
10 Représentant de la CFDT et agent d’exécution à la SNCF chargé d’animer le groupe de travail sur la recommandation de l’observatoire de la qualité de vie au travail de la SNCF sur l’équilibre entre vie personne et vie professionnelle.
11 Cf. l’article 11 de l’accord
Article intéressant! Le portage salarial peut être une alternative plus sécurisée d’un point de vue des droits sociaux que l’entreprise individuelle. Cependant, quel est le réel degré d’autonomie du porté? Ne doit-il rendre aucun compte à l’entreprise de portage sur ses perspectives de chiffre d’Affaires, sa façon de travailler?